BUDAYA ORGANISASI

A.    PengertianBudayaOrganisasi

Luthans menyatakan bahwa budaya organisasi adalah: Pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.[1]

Sutrisno mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.[2]

Robbin menyatakan bahwa budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu terhadap yang lain dan terhadap orang luar.[3]

Sedangkan Mangkunegara A.P. dapat mendefinisikan bahwa pengertian organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.[4]

Dari berbagai definisi tersebut pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

Budaya organisasi sengaja dirumuskan dan diturunkan dari visi serta misi perusahaan. Diharapkan dengan terciptanya budaya organisasi, hubungan komunikasi menjadi lebih kondusif, dan yang paling penting terciptanya etos dan kinerja perusahaan atau organisasi yang mendorong pencapaian tujuan lebih baik.

Organisasi tanpa budaya hanya akan menjadi kumpulan orang-orang yang tidak memiliki pegangan dalam mengejar tujuan. Iklim organisasi akan menjadi kurang kondusif, hubungan antar karyawan hanya akan sebatas hubungan biasa tanpa dilandasi oleh semangat kebersamaan yang diikat oleh nilai-nilai yang sama.

Dua ahli teori Michael E. Pacanowsky dan Nick O`Donnell-Trujillo menyusun Teori Budaya Organisasi (Organizational Culture Theory), yang mencakup pembahasan mengenai nilai-nilai organisasi, cerita-cerita yang sering disampaikan, tujuan, tindakan, dan filososfi organisasi.

B.     KarakteristikBudayaOrganisasi

Sepuluh karakteristik yang mempengaruhi budaya organisasi yang dapat saling bercampur dan  menunjang[5] :

1.      Inisiatif  individu : Tingkatan tanggung-jawab, kebebasan, dan ketergan­tungan yang dimiliki individu. Hal ini akan mempengaruhi perkembangan budaya organnisasi.

2.      Toleransi terhadap resiko: Tingkatan dimana pekerja didorong untuk agresif, inovatif, dan berani menanggung resiko. Jika hal ini dipahami dan diikuti oleh seluruh anggota organisasi, maka budaya yang kuat dalam organisasi akan cepat terbentuk.

3.      Directions (arah): Tingkatan dimana organisasi menciptakan sasaran yang jelas dan prestasi yangdiharapkan.

4.      Keterpaduan: Keterpaduan koordinasi ini membuat jalannya organisasi menjadi teratur, tanpa keterpaduan kesimpangsiuran informasi atau tindakan dalam organisasi dapat mengacaukan sistem yang ada dalam organisasi.

5.      Dorongan manajemen: Tingkatan dimana manajer menyediakan  komunikasi yang jelas, pengarahan dan mendorong bagiannya.

6.      Kontrol: Peraturan dan pengaturan, yang baik, yang berjalan secara terus menerus merupakan bagian dari budaya organisasi.

7.      Identitas:Tuntutan perusahaan terhadap identifikasi diri pekerjanya, dalam halprofesionalisme. Profesionalismeakanmembantu dalam pembentukan identitas perusahaan

8.      Sistem imbalan: Penilalan hasil kerja berdasarkan kriteria yang jelas (kenaikangaji, promosi). Kejelasankriteriasistemimbalaniniakan membuat karyawan puas.

9.      Toleransi terhadap Konflik: Semakin besar toleransinya atau penerimaan perbedaan antar rekan kerja ataupun kelompok kerja, akan mengurangi jumlah “benturan” dan menjadikan situasi kondusif.

10.  Pola Komunikasi: Tingkatan dimana komunikasi dalam organisasi dibatasi oleh hirarki yang formal dan wewenangnya.

C.    FungsiBudayaOrganisasi

Menurut Sunarto dalamkajianteorikelompok 8, budaya organisasi memiliki beberapa fungsi, antara lain :

1.    sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.

2.    alat untuk menyetukan beragam sifat, karakter bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.

3.     identitas organisasi, seperti logo atauseragamanggota.

4.    sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi.

5.    pemberi semangat bagi para anggota oerganisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya.

6.    membawa pendangan baru tentang kepemimpinan.

7.    untuk meningkatkan nilai dari Stakeholders-nya, yaitu angota organisasi, pemasok dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.

Selainitu,  Robins mencatat lima fungsi budaya organisasi[6], yaitu: membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, meningkatkan “sense of identity”  anggota, meningkatkan komitmen bersama, menciptakan stabilitas system socialdanmekanisme pengendalian yang memadu dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.  

Dan Siagian jugamencatat lima fungsi penting budaya organisasi[7], yaitu: sebagai penentu batas-batas perilaku, menumbuhkan jati diri organisasi, menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama, sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi, dan sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan  Namun, ada hal yang harus diperhatikan dalam budaya, karena dianggap sebagai kelemahan budaya yaitudalam menghadapi keadaan lingkungan yang fluktuatif, sulit dan tidak fleksibel. Dan menjadikaku terhadap nilai yang dianut, menyesuaikan kreatifitas bawahan rendah.

D.          Unsur-UnsurBudayaOrganisasi

Unsur-unsur yang ada dalam budaya organisasi yang telahdijelaskandalamkajianteorikelompok 8, antara lain: Asumsi dasar, seperangkat nilai dan keyakinan  yang dianut, pemimpin, pedoman mengatasi masalah, berbagai nilai, pewarisan, acuan perilaku, citra dan brand yang khusus, sertaadaptasi.

            Brown mengembangkannya sehingga dia mendapatkan 3 unsur budaya organisasi. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah[8]  sebagai berikut :

1.    Artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikanali karena ia dapat dilihat, didengar, dan dirasakan ).

2.    Keyakinan, nilai-nilai, dan sikap yang berlaku didalam organisasi.

3.    Asumsi-asumsi dasar yang mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Menurut Schein, sebagaimana diadopsi oleh Brown, ada lima dimansi yang perlu diperhatikan jika kita berbicara  tentang asumsi-asumsi dasar dalam konteks budaya organisasi, yaitu hubungan manusia dengan lingkungan, hakikat kenyataan dan kebenaran, sifat dasar manusia, hakikat aktifitas manusia, danhakikat hubungan antar manusia.

E.     PerananBudayaOrganisasi

Wheelen& Hunger (1986) secaraspesifikmengemukakansejumlahperananpenting yang dimainkanolehbudayaperusahaan,[9]yaitu:

1.      Membantumenciptakan rasa memilikijatidiribagipekerja

2.      Dapatdipakaiuntukmengembangkankeikatanpribadidenganperusahaan

3.      Membantustabilisasiperusahaansebagaisuatu system social

4.      Menyajikanpedomanprilaku, sebgaihasildarinorma-normaprilaku yang sudahterbentuk.

Singkatnya, budayaperusahaansangatpentingperanannya di dalammendukungterciptanyasuatuorganisasi/perusahaan yang efektif.

---

[1]Fred Luthans,Perilaku Organisasi, (Yogyakarta:Andi), 2006, hlm.124

[2]Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group),2010, hlm2

[3]Stephen P Robbins, , Mary Coulter, Manajemen, Jilid 1 dan 2, (Jakarta: PT. Indeks), 2007, hlm.62

[4]Anwar Prabu Mangkunegara, Perilaku dan Budaya Organisasi, (Bandung: Refika Aditama), 2008,hlm.113

[5]Stephen P.Robbins, Prinsip-PrinsipPrilakuOrganisasi, edisi 5, (Jakarta: Elrangga), 2004, hlm 280

[6]Ibid., hlm 282

[7]Siagian, ManajemenOrganisasi, (Yogyakarta: Andi), 1992, hlm,153

[8] Sentot Imam Wahjono. “Perilaku Organisasi”, 2010, (Yogjaykarta: Graha Ilmu),Hlm.40

[9] Prof.Dr. Umar Nimran, MA, Prilaku Organisasi, (Surabaya: Citra Media), 1997, hlm.122

IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

A.    IKLIM ORGANISASI

1.      Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Davis dan Hewstrom, “Iklim organisasi adalah lingkungan dimana para karyawan suatu organisasi melakukan pekerjaan mereka.Iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yang bekerja dalam organisasi sehingga iklim dikatakan sebagai suatu konsep yang dinamis.”[1]Menurut definisi ini dapat dilihat bahwa iklim adalah sebuah konsep dinamis yang mempengaruhi keseluruhan organisasi di dalam lingkungan tempat organisasi itu beraktivitas dalam rangka pencapaian tujuan.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donelly, “Iklim organisasi adalah serangkaian keadaan lingkungan yang dirasakan secara langsung dan tidak langsung oleh karyawan.”[2]
Hal ini menggambarkan bahwa iklim organisasi sebagai beberapa keadaan atau kondisi dalam satu rangkaian yang secara langsung atau tidak langsung, sadar atau tidak sadar, dapat mempengaruhi karyawan.

Payne dan Pugh (1967) mendefinisiakan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan iklim organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu system social. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. atau dengan kata lain, iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi.

2.      Dimensi Iklim Organisasi

Litwin dan Stringers (1968)  memberikan dimensi iklim organisasi yaitu rasa tanggungjawab, standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan, ganjaran atau reward, rasa persaudaraan dan semangat tim[3]

B.     IKLIM KOMUNIKASI

1.      Pengertian Ikilm komunikasi

Redding (1972) menyatakan bahwa “Iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada ketrampilan semata – mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif”. Kemudian, Pole (1985) menyatakan bahwa “pentingnya iklim komunikasi karena mengaitkan organisasi dengan konsep – konsep, perasaan – perasaan, dan harapan – harapan anggota dan membantu menjelaskan perilaku anggota organisasi.

Dalam kajian teori kelompok 7, Gibb menegaskan bahwa tingkah laku komunikasi tertentu dari anggota organisasi mengarahkan kepada iklim supporiveness,diantara tingkah laku tersebut adalah sebagai berikut:

          a.      Deskripsi,anggota organisasi memfokuskan pesan mereka kepada kejadian yang dapat diamati daripada evaluasi seacara subjektif atau emosional.

            b.      Orientasi masalah,anggota organisasi memfokuskan komunikasi mereka kepada pemecahan kesulitan mereka secara bersama.

            c.      Spontanitas,anggota organisasi berkomunikasi dengan sopan dalam berespons terhadap situasi yang terjadi.

           d.      “Empath”, anggota organisasi memperlihatkan perhatian dan pengertian terhadap anggota lainnya.

            e.      Kesamaan,anggota organisasi memperlakukan anggota yang lain sebagai teman dan tidak menekankan kepada kedudukan dan kekuasaan

             f.      Provesionalism,anggota organisasi bersifat fleksibel dan menyesuaikan diri pada situasi komunikasi yang berbeda.

2.      Persoalan dalam Ikilm Komunikasi

Yang menjadi pokok persoalan utama dari iklim komunikasi adalah hal-hal berikut[4] :

a.       Persepsi mengenai sumber komunikasi dan hubungannya dalam organisasi.

·         Apakah anggota organisasi puas dengan atasan, yteman bekerja sama dan bawahan sebagai sumber informasi

·         Berapa pentingnyasumber-sumber itu

·         Apakah sumber-sumber tersebut dapat dipercaya

·         Apakah sumber-sumber terbuka terhadap komunikasi

b.      Persepsi mengenai terjadinya informasi bagi anggota organisasi

·         Apakah jumlah informasi yang diterima cocok tepat dengan topic-topik penting dari msumber informasi

·         Apakah infomasi itu berguna

·         Apakah balikan informasi dikirimkan kepada sumber yang tepat

c.       Persepsi mengenai organisasi itu sendiri

·         Berapa banyaknya anggota yang terlibat dalam pembuatan keputusan yang dipengaruhi mereka

·         Apakah tujuan dan objektif dipahami

·         Apakah orang diberi sokongan dan dihargai

·         Apakah system terbuka terhadap input dari anggotanya.

C.    PERKEMBANGAN IKLIM KOMUNIKASI DI DALAM ORGANISASI

Menurut Pace dan Faules, unsur-unsur dasar organisasi (anggota, pekerjaan, praktik-praktik yang berhubungan dengan pengelolaan, struktur dan pedomanan) dipahami secara selektif untuk menciptakan evaluasi dan reaksi yang menunjukkan apakah yang dimaksud oleh setiap unsur dasar tersebut dan seberapa baik unsur-unsur ini beroperasi bagi kebaikan anggota organisasi.Misalnya, informasi yang cukup merupakan sebuah indikasi untuk para anggota organisasi mengenai seberapa baik unsur-unsur dasar organisasi itu berfungsi bersama-sama untuk menyediakan informasi bagi mereka.[5]

Menurut Pace dan Faules, pemahaman mengenai kecukupan informasi memberikan petunjuk kepada para anggota organisasi mengenai aspek-aspek organisasi yang merupakan salah satu bagian dari iklim komunikasi organisasi.

Persepsi atas kondisi-kondisi kerja, penyeliaan, upah, kenaikan pangkat, hubungan dengan rekan-rekan, hukum-hukum dan peraturan organisasi, praktik-praktik pengambilan keputusan, sumber daya yang tersedia dan cara-cara memotivasi kerja anggota organisasi semuanya membentuk suatu badan informasi yang membangun iklim komunikasi organisasi.

Unsur-unsur dalam organisasi tidak secara langsung menciptakan iklim komunikasi organisasi, tetapi pengaruhnya terhadap iklim komunikasi organisasi tergantung pada persepsi anggota organisasi mengenai nilai dan hukum dan peraturan tersebut.Jadi dengan kata lain, unsur-unsur yang terdapat di dalam organisasi tidak secara otomatis menciptakan iklim komunikasi organisasi tetapi tergantung kepada persepsi anggota-anggota organisasi mengenai unsur-unsur organisasi tersebut.

D.    DIMENSI IKLIM KOMUNIKASI ORGANISASI

Dalam kajian teori kelompok 7 dipaparkan bahwa. Redding (Goldhaber,1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim komunikasi tersebut.

                                  a.      “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.

                                 b.      Partsipasi membuat keputusan

semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

                                  c.      Kepercayaan, dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.Haney(1973) menemukan bahwa makin tinggi kepercayaan cenderung motivasi kerja makin tinggi.

                                 d.      Keterbukaan dan keterusterangan.

·         Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah

·         Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

                                  e.      Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatianbesar pada anggota organisasi lainnya.

Jadi secara singkat, yang termasuk dalam dimensi iklim komunikasi organisasi itu adalah kepercayaan, pembuatan keputusan bersama, kejujuran, keterbukaan, mendengarkan dalam komunikasi ke atas dan perhatian pada tujuan-tujuan kinerja tinggi.

---

[1] Keith Davis & John W Newstrom, Prilaku dalam Organisasi Edisi7 Jilid1, (Jakarta: Elrangga), 1994, hlm.20

[2] Gibson, Ivancevich, Donnelly, Oraganisasi edisi ke4 Jilid2, (Jakarta: Gelora Aksara Pratama), 1994,hlm.56

[3]Dr. Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi (Jakarta: Bumi Aksara) 1995, hlm.82-83

[4] Ibid., hlm.86-87

[5] R Wayne Pace, Don F Faules, Komunikasi Organisasi (Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1998),  hlm153